لذا فالمطلوب من برامج التوعية في البنوك والمؤسسات الأخرى تثقيف العملاء عن طريقة الاحتيال هذه، التي تسمى phishing. الفا بيتا | من المسؤول عن عمليات الاحتيال المالي؟. طريقة "فيشينج" تستخدم بكثرة في بث الأخبار المزيفة في وسائل التواصل الاجتماعي، حيث يقرأ الشخص خبرا مهما باسم أحد مصادر الأخبار الموثوقة وعند قيامه بالضغط على العنوان المرفق بالخبر يتم توجيهه إلى موقع مطابق بالشكل والمضمون للجهة التي يثق بها. هنا يأتي دور برامج التوعية الفعالة بتثقيف العميل حول طرق اكتشاف المواقع المزيفة، ومرة أخرى هذه الجزئية تغيب عن معظم برامج التوعية التي تقوم بها البنوك، وهي برامج توعوية تتم حسب توجيهات البنك المركزي الذي أصدر دليلا خاصا لمكافحة الاحتيال المالي في البنوك وألزم البنوك بتأسيس وحدات إدارية لمكافحة الاحتيال المالي، تشمل تثقيف العملاء وتوعيتهم. جانب آخر لعمليات الاحتيال المالي ومسؤولية البنوك في ذلك يختص بالجانب القانوني ومسؤولية البنوك في ذلك، فهل البنك مسؤول عن عمليات الاحتيال التي تتم بين الحين والآخر؟ أولا كما رأينا فإن البنوك مسؤولة عن التثقيف والتوعية حسب توجيهات البنك المركزي، وأن تمارس ذلك بطريقة صحيحة وفعالة، لكن هناك جانب قانوني أهم من ذلك وهو أن جميع البنوك ومؤسسات أخرى كثيرة لا يعملون حاليا تحت إطار قانوني سليم فيما يخص إتاحة الخدمات الإلكترونية للعملاء.
المقدمة تطلب إدارة شركة بترومين من جميع الأقسام مراعاة المعايير العالية للأعمال والالتزام بالقيم الأخلاقية في أداء واجباتهم ومسؤولياتهم. وينبغي على الموظفين وممثلي شركة بترومين ممارسة الصدق والنزاهة في الوفاء بمسؤولياتهم والامتثال لجميع القوانين واللوائح المعمول به النطاق تنطبق هذه السياسة على جميع موظفي بترومين، والمتعاونين من مقاولين ومتعاقدين، بما في ذلك أي مستشارين أو أشخاص يعملون مع شركة بترومين. «ساما» تُعلن سياسة الإبلاغ عن المخالفات لدى المؤسسات المالية - أخبار السعودية | صحيفة عكاظ. ويمكن استخدام هذه السياسة من قبل أي فرد يعتبر جزء من شركة بترومين بما في ذلك عملاء شركة بترومين والموردين الذين يرغبون في الإبلاغ عن سوء الممارسات أو النشاط الاحتيالي. حماية المبلغين يتم حماية المبلغين من أي معاملة غير عادلة نتيجة لتقريرهم. ويتم الحفاظ على سرية المعلومات التي قدموها ولا يجوز الكشف عنها مع أي شخص آخر إلا لأغراض التحقيق. يرجى العلم أن وسيلة الإبلاغ هذه مخصصة فقط لأعمال الإحتيال، في حال كانت الشكوى متعلقة بخدمة العملاء فيرجى التواصل بنا على 920023345. جميع الحقول أدناه غير إلزامية (عدا تفاصيل المشكلة) ولكن يحبذ ملئ جميع الحقول لتسهيل عملية التواصل
ختاما، حالات الاحتيال المالي موجودة، ومعظم الحالات تتم بسبب ضعف المعرفة لدى العميل، لكن في الوقت نفسه البنوك مسؤولة عن الجانب التوعوي للعميل بحسب تعليمات البنك المركزي. ومن جهة أخرى فإن البنوك وغيرها من الجهات التي لا تعمل وفقا لمقتضيات نظام التعاملات الإلكترونية في موقف ضعيف للدفاع عن سلامة إجراءاتها في حال وقوع عمليات احتيال بحق العميل، حتى إن كان هناك بعض القصور من جانب العميل، وذلك لأن التوقيع الإلكتروني مقنن فنيا وله حجيته النظامية، بينما كلمات المرور لا تتمتع بهذا الغطاء القانوني القوي. استطلاع رأي: 62% من 1045 شخصًا تعرضوا لمحاولات احتيال مالي. نقلا عن الاقتصادية ابق على اطلاع بآخر المستجدات.. تابعنا على تويتر
من الواضح أن المواد التوعوية التي تقوم بها البنوك في المملكة تجاه طرق الاحتيال المالي وكيفية الحماية منها غير كافية وغير فعالة لأنها غالبا تعيد وتكرر عبارات وتحذيرات مستهلكة سئم منها المتلقي ومل، ولم تعد تشد انتباهه ولا تفيد في حمايته، لم تعد منشورات تذكير العميل بعدم إفشاء كلمة المرور ذات أهمية، كون الحفاظ على كلمة المرور أصبح أمرا معروفا لدى الجميع قل من لا يعي أهميته. التوعية الفعالة تتطلب استراتيجية جديدة تأخذ في الحسبان طرق الاحتيال المنتشرة، وتوضح للجميع طرق تنفيذها وكيفية الوقاية منها، كما أن الاعتقاد بأن المسؤولية تقع بشكل كامل على العميل الذي فرط في بياناته الشخصية اعتقاد غير صحيح، كما سنأتي إليه أدناه. في عام 1998 كنت من ضمن الفريق الذي تولى عملية إدخال خدمة الإنترنت إلى المملكة في مدينة الملك عبدالعزيز للعلوم والتقنية. وقتها كان الهاجس الأكبر كيفية تقديم الإنترنت إلى المجتمع بطريقة سلسلة وسريعة وآمنة ومتماشية مع الأعراف والقيم التي جبل عليها أفراد المجتمع. وبعد انتشار الإنترنت بدأت تظهر عمليات الاحتيال المالي وغير المالي التي كانت في بدايتها تستهدف الاستيلاء على كلمة المرور بعدة طرق، بعضها طرق فنية استغلت ضعف برامج التصفح في ذاك الوقت التي لم تكن مشفرة، وبعضها استغل قيام بعض الجهات بتخزين كلمات المرور بلا تشفير، ما يسهل عملية قراءتها من قبل أشخاص داخل المنشأة وكذلك من قبل "الهاكرز" الذين ينجحون في اقتحام أنظمة بعض المنشآت.
مقالات ننصح بقرائتها بعد الانتهاء من قراءة المقال الحالي سياسة التدريب والتطوير - Training and Development Policy إن نموذج "سياسة التدريب والتطوير - Training and Development Policy" هذا الخاص بالشركات هو نموذج جاهز ومتكامل يمكنك تخصيصه ليتلاءم مع احتياجات شركتك كما يمكنك اعتباره نقطة انطلاق لإعداد سياسات وإجراءات الموارد البشرية الخاصة بك. تشير "سياسة التدريب والتطوير" إلى برامج وأنشطة التدريب والتطوير الخاصة بالشركة ، كما يخضع لهذه السياسة جميع موظفي الشركة الدائمين أو العاملين بدوام كامل أو بدوام جزئي ، قد يحضر الموظفون ذوو العقود المؤقتة / قصيرة الأجل التدريبات وفقًا لتقدير مدراءهم. لا تغطي هذه السياسة الموظفين التكميليين مثل المقاولين أو الاستشاريين. في البيئة التنافسية الحديثة ، يحتاج الموظفون إلى تجديد معارفهم واكتساب مهارات جديدة لأداء وظائفهم بشكل أفضل ، وهذا بدوره سوف يفيدهم ويفيد الشركة. يجب أن يتعاون جميع الموظفين والمديرين وإدارة الموارد البشرية على بناء ثقافة التطوير المهني المستمر تقع على عاتق الموظف مسؤولية البحث عن فرص تعلم جديدة. تقع على عاتق المدراء مسؤولية تدريب فرقهم وتحديد احتياجات تطوير الموظفين.
تعلن شركة الإتصالات السعودية توفر وظيفة إدارية شاغرة بمجال الموارد البشرية لحملة البكالوريوس، للعمل في مدينة الرياض وفق الشروط التالية: المسمي الوظيفي: – مشرف سياسات الموارد البشرية (HR Policies Supervisor). الشروط: 1- درجة البكالوريوس في (ادارة اعمال، موارد بشرية) أو ما يعادلها. 2- خبرة لا تقل عن 5 سنوات بمجال ذات صلة. 3- يفضل الخبرة في مجال الموارد البشرية وتطوير السياسات في مجال تقنية المعلومات / الاتصالات السلكية واللاسلكية. 4- إجادة اللغة الإنجليزية. الهدف من الوظيفة: – مسؤول عن ضمان توفير خدمات الموارد البشرية الفعالة للأعمال التجارية من خلال المشاركة في التصميم والإشراف على تنفيذ العمل لمشاريع الموارد البشرية المختلفة ومبادرات التطوير التنظيمي. كما أنك مسؤول عن مراجعة مقاييس الموارد البشرية التشغيلية الرئيسية والاضطلاع بمبادرات للتحسين. المسؤليات الرئيسية: 1- المشاركة في تطوير والحفاظ على سياسات الموارد البشرية 2- المشاركة في صياغة السياسات والمبادئ التوجيهية لمختلف مجالات الموارد البشرية بما في ذلك الإدارة المهنية ، وتخطيط التعاقب ، وتطوير القيادة ، والتعلم والتطوير ، والتطوير التنظيمي ، وإدارة الأداء ، وتخطيط القوى العاملة ، وإدارة التغيير ، وتقييم الوظائف.
ت + ت - الحجم الطبيعي أطلقت الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية، النسخة المحدثة من الدليل الاسترشادي لسياسات وإجراءات الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية، والذي أطلقته للمرة الأولى في عام 2014، ويشكل مرجعاً مهماً للسياسات والإجراءات التي تدعم وتساند المعنيين والمختصين، عند تطبيق تشريعات وأنظمة وبرامج الموارد البشرية المعتمدة على مستوى الحكومة الاتحادية. وقالت عائشة خليفة السويدي المدير التنفيذي لقطاع سياسات الموارد البشرية في الهيئة، إن إطلاق النسخة المحدثة من الدليل، يأتي ضمن جهود الهيئة لتوعية الوزارات والجهات الاتحادية بسياسات وتشريعات وإجراءات الموارد البشرية، المطبقة على مستوى الحكومة الاتحادية، بما يضمن التطبيق الأمثل لهذه التشريعات، وسلامة الإجراءات المنفذة. وذكرت أن تحديث الدليل، يجسد حرص الهيئة على المراجعة الدورية لسياسات وتشريعات وأنظمة وأدلة الموارد البشرية المعتمدة في الحكومة الاتحادية، واهتمامها بتوضيح وتبسيط إجراءات الموارد البشرية، التي ينفذها موظفو ومسؤولو إدارات الموارد البشرية في الوزارات والجهات الاتحادية، عبر منصة نظام إدارة معلومات الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية «بياناتي»، وأنظمة الموارد البشرية الإلكترونية الأخرى، المنضوية تحت مظلتها.
وأوضحت أن الهيئة تركز من خلال الدليل على تنظيم العلاقة بين الموظفين والإدارة أو الجهة الاتحادية، بحيث يشكل مرجعية مهمة لإدارات الموارد البشرية في تطبيق تشريعات وسياسات الموارد البشرية على مستوى الحكومة الاتحادية ورفع كفاءة الإدارات في الوزارات والجهات الاتحادية. وأضافت أن الدليل يتميز بأنه يترجم السياسات والإجراءات إلى نظام شامل ومتكامل يربط وينظم كل أنظمة الموارد البشرية المعتمدة في الحكومة الاتحادية، ويضع إطار عمل مرناً يحدد الأولويات وينظم العمليات وينسق الإجراءات، فضلاً عن أنه يضع حداً للالتباس والتداخل والازدواجية بين مهام ومسؤوليات إدارة الموارد البشرية والإدارات والوحدات التنظيمية الأخرى. ويمكن الدليل مسؤولي وموظفي إدارات الموارد البشرية في الوزارات والجهات الاتحادية، من التطبيق السليم لتشريعات وأنظمة الموارد البشرية وفق قانون الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية ولائحته التنفيذية بما يعزز منظومة العمل في الوزارات والجهات الاتحادية ويرتقي بأداء إدارات الموارد البشرية ويتيح لها التركيز على المبادرات الاستراتيجية للجهات. من جانبه، ذكر حمد بوعميم مدير إدارة السياسات والشؤون القانونية في الهيئة، أن الدليل يقدم شرحاً مفصلاً عن السياسات المتبعة والإجراءات ضمن العمليات الأساسية في مجال الموارد البشرية وشؤونها والآليات المتعلقة بالتنسيق وضمان الجودة، والتي ينبغي على الوزارات والجهات الحكومية الاتحادية اتباعها لكي تؤدي دورها بما يلبي تطلعات القيادة الرشيدة للدولة.
وأشار إلى أن الهيئة بصدد عقد 3 ورش توعوية افتراضية لمسؤولي وموظفي إدارات الموارد البشرية والشؤون القانونية في الحكومة الاتحادية؛ لشرح تفاصيل الدليل الاسترشادي وآليات استخدامه واستعراض أبرز ما جاء في نسخته المحدثة. من جهتها، أوضحت آسيا البلوشي رئيس قسم السياسات والبحوث في الهيئة، أن الهيئة تتيح خدماتها المختلفة لكافة موظفي الحكومة الاتحادية وجمهور المتعاملين عبر مجموعة من القنوات الذكية والإلكترونية ومنها: نظام «بياناتي» وتطبيق FAHR الذكي ونظام إسعاد المتعاملين والمساعد الافتراضي لمتعاملي الهيئة «حمد»، حيث يمكنهم الحصول على كافة الخدمات في أي وقت ومن أي مكان في العالم. مقالات متعلقة عناوين متفرقة
ويساعد التقرير الجهات الحكومية في تخطيط الموارد البشرية للارتقاء بالعنصر البشري وضمان توافر العدد المناسب من الموظفين والتنبؤ بالاحتياجات الجديدة لشغل الوظائف التي سيتم استحداثها وبالأعداد والتخصصات المناسبة، كما يسهم في مساعدة هذه الجهات على التحليل المستمر للموارد البشرية في ضوء استراتيجية شاملة لتحديد أنواع الوظائف والمهارات والتخصصات والأعداد اللازمة من كل نوع وكل وحدة أو قسم أو إدارة وتوفيرها في الوقت والزمان المناسبين مما يساعد في تطور المؤسسة وتحقيق أهدافها. واشتمل التقرير الذي يتكون من 230 صفحة على 13 فصلا احتوى الأول منها على تعاريف للمصطلحات والألفاظ المستخدمة في التقرير، بينما تضمن الثاني "سياسات وإجراءات تخطيط وتنظيم الوظائف، وتصنيفها وترتيبها، وإعداد كل من: الهيكل الوظيفي، وبطاقات وصف الوظائف، ومشروع الموازنة السنوية، وإجراءات تحديد الاحتياجات من الوظائف.