لايمر يوم بدون شكوى احد الاعضاء من تعرضة للنصب بسبب الطريقة البدائية في البيع والشراء في حراج.... لماذا لايكون الموقع وسيط بين الزبائن حتى ينتهي النصب والاحتيال... بل الان اصبح في موقع حراج نصابين من خارج المملكة..... واعتقد ان الموقع سوف ينتهي قريبا اذا لم يتدارك هذة المشاكل.... فماهي مقترحاتكم لكي يصبح الموقع خالي من النصابين إبلاغ
حساب عمولة الموقع إدارة التنبيهات البريدية تغيير الرقم السري تغيير رقم الجوال تغيير مسمى العضوية تحديث البريد تسجيل الخروج آخر ردود
الرئيسية حراج السيارات أجهزة عقارات مواشي و حيوانات و طيور اثاث البحث خدمات أقسام أكثر... دخول م مالك خالد الزريقه قبل 13 ساعة و 30 دقيقة الرياض 1 تقييم إجابي للإستفسار: ( رقم الجوال يظهر في الخانة المخصصة) 92837208 حراج العقار اراضي للبيع اراضي للبيع في الخرج اراضي للبيع في الرياض اراضي للبيع في حي الريان في الخرج حراج العقار في الرياض إعلانك لغيرك بمقابل أو دون مقابل يجعلك مسؤولا أمام الجهات المختصة. إعلانات مشابهة
إعلانات مشابهة
الرئيسية حراج السيارات أجهزة عقارات مواشي و حيوانات و طيور اثاث البحث خدمات أقسام أكثر... دخول ا ابو عبدالله 7139 قبل يوم و 7 ساعة الرياض دور جديد للبيع مساحه 625 شارع 15 اشطيب فاخر للغايه بناء شخصي 100٪ 3 غرف و3 حمامات وصاله جانبيه كبيره ومجلس ومقلط ومشب وخوش واسع الحد 800 الف ( رقم الجوال يظهر في الخانة المخصصة) السعر:800 92804164 حراج السيارات قطع غيار وملحقات لوحة مميزه قبل التحويل تأكد أن الحساب البنكي يعود لنفس الشخص الذي تتفاوض معه. إعلانات مشابهة
بشكل عام ، يتضمن التحليل التنظيمي الخطوات التالية: (1) تحليل الأهداف: يبدأ التحليل التنظيمي بتحقيق فهم واضح للأهداف القصيرة والطويلة المدى وكذلك ترتيب الأولويات الممنوحة لمختلف الأهداف. يتم تقسيم الأهداف طويلة المدى إلى أهداف واستراتيجيات محددة لكل قسم / قسم / وحدة. أهداف المدى القصير تحتاج باستمرار إلى التكيف مع البيئة المتغيرة ، الخارجية والداخلية. ومع ذلك ، فإن الأهداف طويلة المدى ، إذا تم التفكير فيها بعناية ، من المتوقع أن تكون أقل عرضة للتعديل. هناك حاجة أيضا إلى ترجمة الأهداف العامة إلى أهداف تشغيلية محددة. (2) تحليل استخدام الموارد: وبمجرد تحليل الأهداف التنظيمية ، تتمثل الخطوة التالية في تحديد الاحتياجات التدريبية في تحليل تخصيص الموارد البشرية وغيرها من الموارد المادية وتقييم مستوى استخدامها في تحقيق الأهداف التشغيلية. من أجل فحص تدفق المدخلات والمخرجات من النظام الكلي ، يمكن تطوير مؤشرات الكفاءة المختلفة واستخدامها. أثناء استخدام مؤشرات الكفاءة هذه ، يجب أن يكون التركيز على مساهمة الموارد البشرية في تحقيق الأهداف التنظيمية. (3) المسح البيئي: ويتم هذا التحليل لدراسة المنظمة كنظام فرعي يعمل في بيئة متميزة تتكون من مكونات اجتماعية وثقافية واقتصادية وسياسية.
أصدرت الادارة العامة للتدريب والابتعاث استمارات الكترونية لتحديد الاحتياجات التدريبية للمعلمات و هي استمارات عامة غير تخصصية من إعداد د. هناء الشبيلي تحت إشراف د. نجلة الدريهم نرجو منك معلمتنا الفاضلة التكرم بتعبئة الاستمارة لحصر النتائج.. والهدف من حصر نتائجها تقديمها لفريق التخطيط بادارتنا لتوضيح أهم الاحتياجات التدريبية في الميدان لوضع خطة محكمة للبرامج التدريبية...
بمجرد تحديد سبب مشكلة الأداء ، يمكنك تحديد حل قابل للتطبيق ، يجب عليك اقتراح حل تدريب فقط عندما تحدد أن نقص المعرفة والمهارات هو سبب فجوة الأداء. الهدف من تحليل الاحتياجات التدريبية هو دائمًا تحديد مشكلة الأداء الأساسية ، ثم تحديد كيفية معالجة التدريب للمشكلة ، إذا بدأت بالمشكلة الأساسية ، فستكون في طريقك إلى تصميم تدريب هادف وفعال. التحليل الشامل للإحتياجات التدريبية هنا من الضروري الإشارة الى نقطة مهمة وهي إن التحليل الدقيق للاحتياجات التدريبية يجب ان يأخذ في الاعتبار ثلاثة اطراف رئيسية وهي: تحليل احتياجات الشركة تحليل احتياجات الوظيفة تحليل احتياجات الموظف 1- تحليل احتياجات الشركة: يمثل تحليل احتياجات الشركة نقطة البداية لتحديد نشاط التدريب الكلي، والمرجع الأساسي عند تحديد احتياجات الشركة هو الأهداف الاستراتيجية التي تسعى الشركة الى تحقيقها خلال الفترات القادمة، وفي هذا الاطار فان وضوح الاستراتيجيات التنظيمية يساعد بشكل كبير على تحديد الاحتياجات التدريبية. ومن الخطأ اختزال كل الأهداف الاستراتيجية في هدف واحد وهو «الربح» ، فهذا الهدف يمكن تحقيقه في فترة قصيرة الاجل وهو يعكس رؤية قصيرة الاجل للشركة، فمن الممكن ان تكون هناك اهداف أخرى طويلة المدى لا تقل أهمية عن هدف الربحية ومنها زيادة الحصة السوقية وبناء علامة تجارية واكتساب رضا و ولاء المستهلك والنمو والتطور وغيرها.
إن خطوة تحديد الاحتياجات التدريبية تعبر عن مجموعة من المتطلبات التي تم تحديدها مسبقا ، والتي يلزم تغييرها والتعديل بها رغبة بأن يصبح الموظف أكثر ملائمة لأداء مهام وظيفته ، ولتحقيق الكفاءة المنشودة ومواكبة تحديات العصر بكافة حقول العمل. الأسس التي يقوم عليها تحديد الاحتياجات التدريبية إن خطوة تحديد الاحتياجات التدريبية تقوم على أسس متعددة ، والتي من أهمها: تحديد أهداف واضحة للمنظمة عما يلزم تحقيقه من متطلبات كأنشطة العاملين التنفيذية وقدراتهم. تحديد العاملين وإدراج من هم بحاجة للبرامج التدريبية ، والتي تتضح من خلال مؤهلاتهم الدراسية ، قدراتهم ، دوافعهم ، اتجاهاتهم ، والتزامهم. تحديد كافة المناحي التي يتطلب التركيز على تدريب العاملين بها من أجل تعديل اختصاصاتهم الوظيفية لتحقيق الآمال المنشودة. تحديد مدى احتياج هذه الشركات والمنظمات للأسواق من حيث الجودة والأسعار المقدمة للعملاء وغيرها ، ويتم ذلك لمعرفة النقاط التي يلزم التركيز عليها بالتدريبات. تحديد كافة الوظائف من حيث طبيعة عملها ، وظروف أدائها ، ومتطلباتها من قدرات تلزمها من أيدي العاملين بها. الاستماع لرؤية العاملين بشأن ما يحتاجون إليه من تدريبات ، والحرص على عمل تقارير لتقييم القصور والعجز لدى العاملين بصفة دورية مستمرة.
الخطوة الثالثة: تحديد سبب فجوة الأداء بين الحالي والمستهدف، وتقديم الحلول. الآن بعد أن تعرفت على فجوة الأداء المحددة ، ستحتاج إلى تحديد السبب المؤدي لحصول مثل هذه الفجوات في الأداء قبل أن تتمكن من تحديد الحل المناسب. للقيام بذلك ، يجب عليك التحقق من جميع العوامل المحتملة التي قد تؤثر على الأداء ، بما في ذلك: المعرفة والمهارات التحفيز القدرات والقابليات الفردية الأدوات و المعدات للوصول إلى جذور المشكلة المسببة لضعف أداء فريقك ، قم بإجراء مقابلات مع مجموعة متنوعة من الموظفين للحصول على وجهات نظر مختلفة وإبداء ملاحظاتك الخاصة. في مثال المبيعات ، يمكنك التحدث مع موظفي المبيعات قد تجد أن بعضهم لم يتم تدريبهم أبدًا على بعض سيناريوهات الطلب الأكثر تعقيدًا ، قد يتباطؤون أحيانًا ، لأنه يتعين عليهم البحث عن إجراءات العملية في دليل الوظيفة الخاص بهم. في هذه الحالة ، الحل هو التدريب. أيضاً قد ترى أن موظفي المبيعات يعرفون عملهم جيدًا ، وما يبطئهم هو في الواقع أجهزة الكمبيوتر القديمة الخاصة بهم؟ في هذه الحالة ، من الأفضل التوجه في الضغط على الإدارة من أجل ترقية تكنولوجيا المعلومات ، وليس توفير التدريب.