نقول للرائد والشاعر الكبير عبدالرحمن المعاودة وجيله: إننا لم ننساكم، وإن أفضالكم علينا لا تنسى، فأنتم بنيتم لنا صرحا كبيرا نسكنه الآن، وزرعتم ثمرا طيبا نحصده الآن، فبردا وسلاما على أرواحكم النبيلة.
لأية استفسارات تتعلق باستخدام وإعادة استخدام مصدر المعلومات هذه يرجى التواصل مع مزود المقال المذكور أعلاه.
العدد 10549 الأحد 25 فبراير 2018 الموافق 9 جمادى الآخرة 1439 ولد الشاعر البحريني الكبيرعبدالرحمن المعاودة في المحرق في العام 1911، فتشرب الوطنية من مدينة اشتهرت بها، وقرض الشعر وهو دون العاشرة. وهو أحد أبرز الشعراء في المشهد الأدبي في البحرين في الأربعينات والخمسينات من القرن الماضي. في الفترة التي كانت البحرين تشهد بواكير ازدهار ثقافي تجلى في انشاء النادي الأدبي في العام 1930. وكان الشاعر عبدالرحمن المعاودة أحد مؤسسي هذا النادي مع صديقه الشاعر والصحفي عبدالله الزائد. ولا يمكن حصر مساهمات الشاعر القدير عبدالرحمن المعاودة في نشاط أدبي واحد، هو الذي افتتح مدرسة أهلية بإسمه، في فترة كان التعليم فيها يخطو خطواته الأولى، لكن الروح الاصلاحية كانت حاضرة بشدة عند الشاعر ومجايليه، من أدباء ومثقفي الأربعينات والخمسينات. وهو جيل كان يحمل هم التقدم والتطور والتحديث. لقب خالد عبدالرحمن جديد. شاعرنا القدير له اسهامات أيضا في المسرح بجانب الشعر والتعليم، فكتب مسرحيات شعرية، قام في أدائها تلاميذ مدرسته. وتظهر جذوة النزعة القومية لدى الشاعر في استيحائه لأحداث تاريخية عربية تحكي أمجاد العرب، ونستطيع أن نلاحظ ذلك من خلال تتبع أسماء المسرحيات التي كتبها، وهي: عبدالرحمن الداخل، سيف الدولة الحمداني، الرشيد وشارلمان، يوم ذي قار ومسرحيات أخرى، ويوم ذي قار هو يوم انتصرت فيه القبائل العربية على الجيش الفارسي، وعبدالرحمن الداخل الملقب بصقر قريش هو مؤسس الدولة الأموية في الأندلس، وسيف الدولة الحمداني خاض حروبا طاحنة مع الروم دفاعا عن الأوطان العربية في الشام.
استضاف الزميل أحمد الحامد في برنامج (ليلة خميس) مساء الأربعاء الماضي الفنان الجماهيري خالد عبدالرحمن في يوم طرح شريطه الجديد (عود الليل) وذلك عبر إذاعة MBC-FM وكان ظهور خالد هذه المرة مغاير تماماً عن سابقاتها من المقابلات وكان من أبرز ما تحدث به ضمن هذه المقابلة التي أخرجته عن صمته هو قصة الألقاب التي تنهال عليه خاصة وصف الأمير خالد بن سعود الكبير له بفنان العرب، حيث قال: أنا أشكر الأمير خالد على حرصه الدائم وإطلاق هذا اللقب الكبير ولكن لقب فنان العرب لا يطلق إلا على محمد عبده لأن هذا اللقب كبير جداً ولا يستحقه إلا محمد عبده لأنه (وبحسب وصفه) تاريخ فني كبير جداً بحد ذاته. وعندما نريد أن نطلق لقباً معيناً على أحد لابد أن يكون في مكانه وعلى قدر من المسؤولية من حمل اللقب.
وفي الغربة حاصرته العزلة التي تصاحب أي مغترب عن بلاده. والشعراء كلهم دون استثناء لا يتصالحون مع هذه الحياة بما تحتويها من محن وآلام وغياب حاد في المساواة والعدالة.
14 أبريل 2022 وقت الإنشاء: 11:07 PM اخر تحديث: 11:07 PM عدد القراءات: 410 المنامة في 14 ابريل / بنا / قدم السيد علي اسحاقي رئيس الاتحاد البحريني لكرة اليد تهانيه وتبريكاته الى مجلس إدارة نادي النجمة، برئاسة الشيخ عبدالرحمن بن مبارك آل خليفة بمناسبة تحقيق الفريق الأول لكرة اليد بالنادي لقب دوري خالد بن حمد لكرة اليد للموسم الرياضي 2021/2022. لقب خالد عبدالرحمن انتي اجمل. وأشار إسحاقي إلى أن فريق النجمة حقق لقب دوري خالد بن حمد في نسخته الأولى عن جدارة واستحقاق من خلال فوزه في جميع مبارياته بالمسابقة، ما يعكس العمل الكبير الذي قامت به إدارة النادي في تهيئة الظروف المناسبة لتحقيق لقب الدوري، منوهاً في الوقت نفسه بدور الجهازين الفني والإداري وأداء اللاعبين في جميع المباريات. وأشاد رئيس اتحاد اليد بالحرص والاهتمام الذي أولته جميع الفرق في دوري خالد بن حمد لتقديم أفضل المستويات والمنافسة على اللقب، متمنياً التوفيق والنجاح لمن لم يحالفه الحظ في المنافسة والوصول الى المراكز المتقدمة. ت و / م خ
على الوظيفة الاشرافية شرح نماذج ميثاق وتقييم الأداء الوظيفي - YouTube يضغط على القائمة المنسدلة إلى قيم موظفيك ثم إدارة الأداء، ستنبتق صفحة إدارة الأداء بعدها يتم اختيار الانتقال إلى المهمة. تحديد نوع الميثاق إذا كان إشرافيا أو غير إشرافي. ستظهر صفحة بقائمة الموظفين التابعين للمدير مع حالة كل منهم يقوم المدير باختيار الموظف المطلوب للبدء في إعداد ميثاق الاداء الوظيفي له. يقوم المدير بإدخال الوزن النسبي لكل جدارة على حدة مع مراعاة أن يكون إجمالي الوزن النسبي 100% ومن ثم تعبئة كل وصف سلوكي عن طريق تحديث التفاصيل. يتم تحديد المستوى المستهدف لكل وصف سلوكي. ومن ثم النقر على تطبيق وتحديث التالي لاستكمال جميع الجدارات ثم النقر على تطبيق. بعد ذلك النقر على إضافة هدف للبدء في إضافة الأهداف. نموذج ميثاق الاداء الوظيفي وزارة الصحة. كتابة وصف الهدف وتاريخ البداية والوزن النسبي ومعيار القياس وطريقة القياس والنوع والناتج المستهدف ثم النقر على تطبيق. الضغط على إضافة آخر لاستكمال بقية الأهداف مع مراعاة أن تكون الأهذاف ذكية وأن يكون عددها من أربعة إلى ستة للموظف الواحد ثم النقر على تطبيق واختيار استمرار. مراجعة ميثاق تقييم الاداء الوظيفي وزارة الصحة كمثال والتأكد من دقة المعلومات ومن ثم الضغط على زر تطبيق لحفظه وإرساله للموظف وإدراج الملاحظات عليه.
معيار القياس: التحديد الكمي عن وحدة قياس ناتج الأداء. التصنيف الإجباري: أسلوب يلزم الرئيس المباشر بتصنيف أداء موظفيه وفق نطاقات محددة سلفًا من خلال نسب مئوية لكل درجة من درجات تقويم الأداء. التقدير العام لأداء الموظف: قيمة كمية تعبر عن المستوى الإجمالي لأداء الموظف المرتبط بالأهداف والجدارات في نهاية فترة زمنية محددة من دورة الأداء، ويتم حسابه وفق الخطوات الواردة في الدليل الإرشادي. المادة الثانية: أ. يحدد الرئيس المباشر للموظف الأهداف والجدارات والوزن النسبي والناتج المستهدف لكل هدف وجدارة بالتنسيق مع الموظف، وفق ميثاق الأداء. ب. يجب ألا تقل الأهداف عن أربعة أهداف، ويُحدد لكل هدف معيار قياسه ووزنه النسبي والمستوى المستهدف له، على أن يكون مجموع الأوزان النسبية للأهداف (100%). الاداء الوظيفي: أهم 4 مواضيع والمفاهيم والنصائح. ج. يعد الرئيس المباشر ميثاق الأداء بالتنسيق مع الموظف، ويتم توقيعه من الموظف ورئيسه المباشر، ويعتمد من رئيس الوحدة التنظيمية، ويتم تزويد إدارة الموارد البشرية بالنسخة المعتمدة. د. يتم تقويم أداء الموظف وفقًا لميثاق الأداء في نهاية كل فترة زمنية محددة في دورة الأداء. المادة الثالثة: يتم تقويم الأداء الوظيفي لشاغلي المرتبتين (الخامسة عشرة) و(الرابعة عشرة) أو ما يعادلهما وفقًا لما يراه الرئيس الأعلى في الجهة ملائمًا.
معدل التعيين: هذا المؤشر يقيس نسبة عدد المقبولين في الوظيفة وذلك مقارنةً بالعدد الإجمالي للمترشحين، ويتم حساب هذا المؤشر كالتالي: معدل التعيين = عدد المتقدمين الذين تم توظيفهم / إجمالي عدد المتقدمين نسبة إتمام طلب التوظيف: هذا المؤشر يهم قياس نسبة المترشحين الذين بدأوا في تقديم طلبات ترشيحهم لشغر الوظيفة مقارنة مع الذين استكملوا تقديم الطلبات بنجاح. مصدر التوظيف: يهم هذا المؤشر المصدر الذي تأتي منه أفضل الترشيحات للوظيفة الشاغرة ، وتساعد بالتالي على تتبع فعالية مصادر التوظيف المتاحة بكل اختلافه جودة التوظيف أو نسبة النجاح: يقيس هذا المؤشر جودة التوظيفات التي تمت في الشركة، وبالتالي يساعد هذا المؤشر على التعرف على مدى فعالية وقوة فريق التوظيف الموجود في الشركة، ومدى توفقه في اختيار موظفين أكفاء ، قادرين على السير قدما بالشركة. ميثاق الاداء الوظيفي وزارة الصحة. معدل قبول عرض العمل: هذا المؤشر يقيس نسبة قبول عرض العمل من طرف المرشحين للوظيفة، حيث أنه في حال كان المؤشر منخفضا، فهذا يعني أنه على المسؤولين مراجعة معدلات الأجور وتفاصيل العمل وكذا الامتيازات. تكلفة التوظيف: هذا المؤشر مهم جدا، لأن له تأثير مباشر على ميزانية الشركة بصفة عامة، وميزانية الموارد البشرية بصفة خاصة، لذا وجب مراقبة ها المقياس بشكل جيد، وهذا المؤشر يحسب متوسط التكلفة لتوظيف كل مرشح للوظيفة وحتى اللحظة التي ثم استقباله وإعداده للوظيفة.
اقرأ أيضاً تعليم السواقه مهارات السكرتارية التنفيذية مفهوم ميثاق الأداء الوظيفي يعتبر ميثاق الأداء الوظيفي نموذجًا محددًا لتحديد الأهداف والجدارات والوزن النسبي والناتج المستهدف لكل هدف ويتم إعداد هذا الميثاق وتوقيعه من الموظف ورئيسه في بداية هذا الميثاق، ويتم فيه تحديد وظيفة إشرافية وتعني الوظيفة التي يتطلب شغلها الإشراف على عدد من الموظفين والمهام التشغيلية الأخرى والوظيفة غير الإشرافية والتي لا يتطلب شغلها الإشراف، وإنما يؤدي شاغلها المهام الوظيفية فقط، [١] فهي طريقة استراتيجية ونظام متكامل ومترابط لتقييم الموظفين؛ حيث إنه يتكون من الأهداف (ماذا ينجز؟) والجدارات (كيف ينجز؟). [٢] الهدف من وثيقة الأداء الوظيفي تهدف وثيقة الأداء الوظيفي إلى تحقيق النتيجة التي سيعمل عليها الموظف خلال فترة وثيقة الأداء، والذي يجب أن يكون مُحددًا من قبل ومنطقيًا وقابلًا للقياس والتطبيق بزمن محدد، بالإضافة إلى رفع كفاءة العمل وتحسين الإنتاجية والاستثمار الأمثل للطاقات والقدرات البشرية وذلك بتنميتها وتوظيفها لتحقيق الأهداف الاستراتيجية. [١] مراحل وثيقة الأداء الوظيفي تقسم وثيقة الأداء الوظيفي لعدة مراحل، وهي كما يأتي: [١] مرحلة تخطيط الأداء: وتتم في هذه المرحلة مناقشة خطة أداء الموظف مع المدير ويتم توثيقه في "ميثاق الأداء".
الكفاءات: هي القدرات والسمات الشخصية التي تمكن الموظف من أداء عمله بكفاءة وفعالية. لتحديد الأهداف، هناك العديد من الاستراتيجيات التي يجب استخدامها، بما في ذلك: يجب تحديد الهدف، ويجب وصف المخرجات المطلوبة وتحقيقها بطريقة تناسب جميع الأطراف والكيانات والأفراد. أن يكون الهدف قابلاً للقياس الكمي: يمكن تحديد الهدف بطريقة كمية، مثل المخرجات التي سيولدها الموظف وما إذا كان الموظف لديه القدرات اللازمة للهدف أم لا. يجب أن يكون الهدف قابلاً للتطبيق: يجب أن يكون الموظف قادرًا على تنفيذه. أن يكون الهدف مَنْطِقِيًّا: أي أنه يمكن للموظفين تحقيقه في ظل المشكلات التي سيواجهونها، وكذلك الحاجة إلى الموارد والاستراتيجيات التي تساعدهم في تحقيق الهدف. ميثاق الاداء للموظف. أن يكون الهدف محددًا بفترة زمنية: يجب أن يكون الهدف المحدد مرتبطًا بمراحل وإطار زمني واسع للتنفيذ. معايير تقييم الأداء الوظيفي: الإنتاجية هي مقياس للكفاءة التي يتم بها إكمال الأنشطة في أقل قدر من الوقت وبأقل قدر من المال. يشار إلى قياس مقدار المطابقة للمعايير والنتائج المتوقعة المرتبطة بالوظيفة أو الأنشطة باسم جودة العمل. ريادة الأعمال هي مقياس لقدرة الفرد على العمل دون الاعتماد على مساعدة وموافقة الآخرين.
إشهار مؤشر كفاءة لتقييم الجامعات عمون - أعلن مركز مؤشر الأداء، اليوم الأربعاء، عن إشهار مؤشر "كفاءة" والخاص بتقييم الجامعات، وفق الرئيس التنفيذي للمركز المهندس معاذ المبيضين. وأكد المبيضين، في تصريح صحفي اليوم الأربعاء، أهمية هذا المؤشر من خلال وضع معايير تدفع الى المنافسة المستندة للمخرجات التعليمية، ورفع سوية الأداء، مشيرا الى أن "مؤشر الأداء" مركز متخصص ذا خبرة بقياس الأداء وتقييمه، ويهتم برصد جودة مخرجات الجامعات. إشهار مؤشر كفاءة لتقييم الجامعات | تعليم و جامعات | وكالة عمون الاخبارية. من جهتها، أوضحت المديرة العامة للاستراتيجية والابتكار بالمركز حنان باقي، ان المؤشر تم تطويره على ايدى خبراء وأساتذة جامعيين ذوي خبرة في مجال التقييم من أجل تحسين جودة وأداء التعليم، مشيرة الى أن المؤشر سيكون متاحا لجميع الجامعات الأردنية وجامعات الشرق الأوسط وشمال افريقيا. وأشارت باقي الى أن المؤشر يتكون من 43 معيارا فرعيا ضمن 10 محاور رئيسية تمثل البحث العلمي وحجم النشر واعداد الباحثين، والاستقرار المالي وكفاءة الإنفاق، وتطوير وتحديث الخطط الدراسية والبرامج، وتقييم أداء القيادات الأكاديمية والإدارية، وإدماج التعلم الإلكتروني، وسياسات بناء السمعة والثقة، والجودة والتميز والإبتكار، ونسبة الطلاب لأعداد المدرسين، والمسؤولية المجتمعية، والتطوير الوظيفي وبناء القدرات.
يدعم إنترنت إكسبلورر 10+, جوجل كروم, فايرفوكس, سفاري من الأفضل مشاهدة هذا الموقع من خلال شاشة 768 × 1366 البرنامج المطلوب للتصفح: Adobe Reader هواتف مركز الاتصال هاتف رقم 102 على مدار 24 ساعة / كافة أيام الأسبوع هاتف رقم 117180 الفاكس: 009624649420 شارع عمر مطر، راس العين ص. ب. 132 ، عمان 11118